الافكار والنظريات الجديدة في بناء هيكل الشركات
ربما ستشعر براحة أكبر في قولها بصوت عالٍ إذا كنت تعرف مدى شيوعها: أنت تدير شركة صغيرة تفتقر إلى هيكل تنظيمي. مع وجود المزيد من المهام التي يجب القيام بها أكثر من الأشخاص الذين يقومون بها ، فإن عملك يشبه العديد من الشركات الصغيرة الأخرى. نظرًا لأن هذه هي أيام السلطة للعديد من أصحاب الأعمال الصغيرة ، فهناك الكثير لتعرفه قبل اتخاذ قرار بشأن أفضل طريقة لتنظيم أعمالك على المدى الطويل.
يبدأ العديد من أصحاب الأعمال الصغيرة العملية من خلال صياغة هيكل تنظيمي وظيفي أو فرعي أو هرمي ، والذي يحدد من يقدم تقاريره إلى من ويؤسس تسلسل قيادي. ومع ذلك ، ليس من السابق لأوانه أبدًا التفكير في المستقبل وكيف ستعمل إحدى الهياكل التنظيمية الحديثة من أجلك ولها سمات تجعلها خيارًا لعملك. نظرًا لأنك وراء السلطة ، تخيل ما يمكنك إنشاؤه إذا قمت بإبراز بعض المكونات وتقليل البعض الآخر لإنتاج هيكل مميز مثل عملك الصغير.
مفهوم الهيكل التنظيميّ التقليدي في بناء هيكل الشركات
يُعتبَر الهيكل التنظيميّ بمثابة الهيكل العظميّ لأيّ مؤسّسة، أو منظَّمة، حيث إنّ من شأنه بيان الوحدات التنظيميّة التي تتألَّف منها ضمن مستويات هرميّة مرتبطة ببعضها بروابط السُّلطة التي تتخلَّلها التعليمات، والأوامر، والعلاقات. ومن هنا كان لا بُدّ من تسليط الضوء على مفهوم الهيكل التنظيميّ، أمّا فيما يتعلَّق بتعريف الهيكل التنظيميّ اصطلاحاً، فقد وردت عدّة تعريفات على النحو الآتي:
عرَّفه (Max Weber) على أنّه: ” مجموعة من القواعد، واللوائح البيروقراطيّة التي تعطي الحق للأفراد أن تصدر الأوامر للأفراد الآخرين على نحو يحقِّق الرُّشد، والكفاءة”.
عرَّفه (محمود سلمان العميان) على أنّه: “الآليّة الرسميّة التي يمكن من خلالها إدارة المُنظَّمة عبر تحديد خطوط السُّلطة، والاتِّصال بين الرؤساء، والمرؤوسين”.
عرَّفه (قاموس أكسفورد) على أنّه: “جسم مُنظَّم، أو تركيب من الأجزاء، أو العناصر المُعتمِدة على بعضها، أو المُترابِطة بعلاقات تبادُليّة، أو تفاعُليّة”.
ومن هنا نجد أنّ الهيكل التنظيميّ يعني: بناء يُحدِّد الإدارات، وأجزائها الداخليّة، بحيث يحتوي على مستويات إداريّة ضمن شكلٍ هرميّ، وهو يضمن تأمين الإطار الملائم لعمليّات التشغيل، والأداء المُتوقَّع، والسماح بتنسيق النشاطات، والرقابة عليها بهدف اتِّخاذ القرار من قِبَل الإدارة.
مفهوم الهيكل التنظيمي الحديث
لا يحتوي الهيكل التنظيمي الحديث على ترتيب هرمي للسلطة من أعلى إلى أسفل. يشار إليه أيضًا بالهيكل التنظيمي المعاصر ، فهو يزيل حدود الإدارات بين الموظفين ويجعلهم يعملون في مشاريع معًا لتحقيق أهداف العمل.
يتلقى الموظفون الذين يعملون في المشاريع المطلوبة والأهداف الإنتاجية ولكن لديهم القدرة على تحديد أفضل طريقة لإكمال المشروع بأنفسهم. عادةً ما يعزز هذا الهيكل مشاركة المهارات والموارد عبر المنظمة للوصول إلى أهدافها.
تشمل أمثلة الهياكل التنظيمية الحديثة ما يلي:
الهيكل التنظيمي للمصفوفة (Matrix organizational structure): عند اتباع هذا الهيكل ، لا يزال لدى المنظمة أقسام ولكنها تنشئ مجموعة مشاريع تشمل موظفين من إدارات مختلفة. قد يكون للموظفين العاملين في هذا الهيكل مشرفان وهما مدير مشروع ومدير وظيفي أو مدير قسم.
الهيكل التنظيمي المسطح (Flat organizational structure): تقوم المنظمة بإزالة طبقات الإدارة الوسطى بين الموظفين والمديرين التنفيذيين ، لذا فإن هذا الهيكل يناسب الشركات الأصغر أو الشركات الناشئة في المراحل المبكرة. هنا ، يتلقى الموظفون القليل من الإشراف ولديهم القدرة على تشكيل فرق واختيار المشاريع التي يعملون عليها.
صفات الهيكل التنظيمي الحديث في بناء هيكل الشركات
منظمة بلا حدود
منظمة بلا حدود تتجنب الحواجز الإدارية التقليدية. قد تكون الحواجز غير ملموسة ، مثل تلك التي تفصل مستوى موظف عن آخر ، أو ملموسة ، مثل الجدران الفعلية أو الحواجز التي تفصل الإدارات. تم دعم هذا النموذج التنظيمي من قبل جاك ويلش ، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال إلكتريك.
قد تقوم منظمة واحدة بلا حدود بالاستعانة بمصادر خارجية لجميع الوظائف غير الأساسية. قد يعتمد الآخر بشكل صارم على التحالفات الاستراتيجية. قد تكون السمة المميزة لمنظمة أخرى بلا حدود هي فرق الإدارة الذاتية والتي لا ينبغي الخلط بينها وبين المنظمة القائمة على الفريق ، والتي تكون أكثر تنظيماً.
تقوم هذه المنظمات أيضًا بإزالة الحواجز الخارجية ، بمعنى تلك التي تؤدي إلى العملاء والموردين والموردين والمنظمين وأطراف ثالثة أخرى. الهدف هو إنشاء روابط أقوى تربطهم بالمنظمة.
ويقول العديد من خبراء الأعمال والإدارة أن المنظمات بلا حدود هي الأفضل في استكمال التركيز على العولمة والتحالفات الاستراتيجية. بعبارة أخرى ، عادة ما تكون المنظمة بلا حدود مرنة وقابلة للتكيف. يمكن أن يولد التغيير والنمو كلاً من البهجة والخوف الصحي. في ظل هذه الظروف ، قد تكون منظمة بلا حدود هي الأفضل تجهيزًا لتطوير ميزة تنافسية.
قد ينظر أصحاب الأعمال الذين يحتقرون التقاليد والبنية إلى حل بلا حدود على أنه تحرر. ومع ذلك ، فإن المنظمات غير المحدودة ليست مناسبة للجميع. ولا حتى الموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و 30 عامًا الذين قد تعتقد أنهم سينجذبون إلى السمة غير الرسمية.
عادة ما تعتمد المنظمات غير المحدودة على التكنولوجيا لإبقاء الناس على اتصال. اعتمادًا على طبيعة عملك الصغير ، قد يفقد موظفوك العنصر البشري في الهياكل التنظيمية التقليدية.
منظمة تعليمية
في سياق الهياكل التنظيمية ، فإن هذا الهيكل ليس فقط أكثر استباقية ولكنه يركز أيضًا على التغيير الذي يحدث بعد الحصول على معلومات أو معرفة جديدة.
تتوقع أن تتبنى المنظمات التعليمية الحداثة والتجريب والاختبار والمخاطرة. ربما تكون أكبر عقبة يجب التغلب عليها هي تغيير موقف الناس تجاه الفشل. بمجرد أن يتقبل الناس الفشل كحدث عادي ومتوقع ويعتبرونه من أفضل دروس الحياة ، لا يوجد حد لما يمكنهم فعله.
يجب أن يكون التواصل والتعاون مفتوحين وحقيقيين وواسعين. لا يوجد مجال للسرية أو المنافسة في منظمة تعليمية حقيقية لأن الناس يعتمدون على بعضهم البعض بشكل كبير لصياغة منهجيات أفضل وتحديد الفرص المستقبلية.
ونتيجة لذلك ، فإنهم يقيمون علاقات أكثر ثقة مع زملائهم أثناء عملهم معًا للتغلب على المنافسة. ويترتب على ذلك أنهم يميلون أيضًا إلى البقاء مع منظمة لفترة أطول من الأشخاص الذين يعملون في أنواع أخرى من المؤسسات. بمجرد تناسبهم ، فإنهم يميلون إلى التفوق.
منظمة ماتريكس (المصفوفة)
التعريف: إذا كانت كلمة “matrix” تقودك إلى دلالات سينمائية ، ففكر بلغة الشبكة. في هذا النوع من الهيكل التنظيمي ، يكون للموظفين مديرين ، أحدهما يشرف على الأنشطة الوظيفية والآخر على مشروع أو منتج معين.
في هيكل الإبلاغ المزدوج ، يمارس مدير القسم بشكل عام التأثير على سياسات الشركة بينما يشرف مدير المشروع أو المنتج على الأمور التي تتعلق بمجال عمله. نظرًا لأنه يجب أن يتشارك هذان المديران في السلطة والتأثير بطريقة سلمية فقد يكون أدوارهما مرنان ومتداخلان.
تظهر الأبحاث أن الاتصال يميل إلى التدفق بحرية في مؤسسات المصفوفة ، ويميل الموظفون إلى التحرك بسرعة لحل المشكلات وطلبات العملاء.
من وجهة نظر المدير ، تسمح له المصفوفة بالاختيار من بين مجموعة أكبر من الأشخاص ، مما يؤدي في النهاية إلى اختيار الأكثر قدرة على تنفيذ المهمة أو المشروع المطروح. يميل الموظفون إلى الإعجاب بهياكل المصفوفة لأنهم يوفرون المزيد من الفرص للتعلم والنمو والمساهمة ، وبالتالي تعزيز قيمتها للمؤسسة.
تأثير الهيكل التنظيمي الحديث على الشركات
في ما يخص صناعة القرار فإن الهيكل التنظيمي الحديث لا يستخدم نظام السلطة المركزية. بدلاً من ذلك ، يمكن للموظفين غير الإداريين في كثير من الأحيان تحديد المشاريع التي يريدون العمل عليها والطرق التي يستخدمونها لإكمالها.
في بعض الحالات ، قد يتعاون الموظفون الإداريون مع الموظفين أو يأخذوا ملاحظاتهم بشأن القرارات المتخذة في الشركة. نظرًا لأن الموظفين يتمتعون بسلطة أكبر في اتخاذ القرار في الهيكل التنظيمي الحديث ، يمكنهم أيضًا تحديد وقت وكيفية مساعدة الفرق الأخرى في المشاريع بشكل استباقي بدلاً من انتظار التعليمات من المشرف عليهم للقيام بذلك.
في ما يخص التواصل يحتوي الهيكل التنظيمي الحديث على عدد أقل من حدود الإدارات ، مما يتيح طرق اتصال أسرع وأسهل. يجوز لهم استخدام تطبيقات أو برامج المراسلة الفورية التي تسمح للجميع في المؤسسة بالتواصل مع بعضهم البعض. وفي الهيكل التنظيمي المسطح ، على سبيل المثال ، لا توجد إدارة وسطى ، لذلك يتمتع الموظفون بفرص أكثر للتواصل مباشرة مع مديري المستوى الأعلى.
نظرًا للطبيعة الهرمية للهيكل التنظيمي التقليدي ، قد يكون لدى الأفراد في أعلى مستوى من الإدارة القليل من التواصل مع الموظفين الذين ليسوا مرؤوسيهم المباشرين. على سبيل المثال ، قد يتم نشر المعلومات من الإدارة العليا من خلال رسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل الإخبارية أو رؤساء الأقسام مما يؤدي الى بطئ في التواصل لدى الافراد.
في ما يخص فريق العمل تعمل الشركات ذات الهياكل التنظيمية الحديثة على الترويج لأفكار العمل الجماعي والتعاون ، مما يمكّن الموظفين من مختلف المجالات من العمل معًا. يمكن أن يساعد جذب الموارد في حل المشكلات أو الوصول إلى الأهداف بسرعة أكبر.
غالبًا ما تتمتع هذه الفرق باستقلالية أكثر من تلك الموجودة في الهياكل التقليدية ، والتي يتعين عليها انتظار التعليمات من مشرفها حول كيفية إكمال المهام أو المشاريع. يمكن أن يساعد هذا النظام في بناء العلاقات في جميع أنحاء الشركة ، حيث يدرك الموظفون أنهم بحاجة إلى الاعتماد على بعضهم البعض ، بغض النظر عن مجال العمل الذي يعملون فيه ، للوصول إلى أهداف الشركة.
في ما يخص المرونة في العمل فإن الأدوار والمسؤوليات التي يقوم بها الموظفون في الهياكل التنظيمية التقليدية محددة. تستفيد المؤسسات في بيئات العمل المستقرة من هذا الهيكل لأن الموظفين يعرفون كيفية إكمال عملهم ومواجهة التحديات النموذجية المرتبطة به.
إذا كانت طبيعة عمل هذه المؤسسة نادراً ما تتغير ، فإن الأدوار المحددة يمكن أن تجعل العمل أكثر إنتاجية وكفاءة. نظرًا للطبيعة الأكثر صرامة لهذه المنظمات ، فقد يكون من الصعب عليها التكيف مع البيئات الديناميكية ، أو قد تكون أبطأ في مواجهة التحديات غير المتوقعة.
فإن الموظفون في الهياكل التنظيمية الحديثة يتمتعون بمزيد من المرونة في مسؤولياتهم ، مما يفيد المنظمات في بيئات أكثر ديناميكية. إن امتلاك هذه المرونة يمكّن الموظفين من التعاون بسهولة عبر الأقسام لحل التحديات. يكتسب هؤلاء الموظفون أيضًا الفرصة لتعلم أشياء جديدة من خلال العمل في مشاريع أو فرق من اختيارهم.