كانت هناك مناقشات جادة حول دور الموارد البشرية في عملية تقييم الأداء. الافتراض السائد هو أن فريق الموارد البشرية لا يشارك في مراجعة تقييم الأداء. يعتقد معظم الناس أن الموارد البشرية لا يزال متفرجًا صامتًا وأن عبء عملية التقييم يقع على عاتق المدير الذي يجري مناقشة رسمية مع الموظف ويقدم المراجعة. لا يُنظر إلى عملية تقييم الأداء إلا من منظور الرؤساء الوظيفيين أو سلطات المراجعة والموظفين. عادةً ما يكون قسم الموارد البشرية وراء الكواليس يوفر التوجيه للعملية بأكملها ، وبالتالي يتم التغاضي عنه من نطاق عملية تقييم الأداء.
ومع ذلك ، تلعب الموارد البشرية دورًا مهمًا كوسيط بين المديرين والموظف. إن دور الموارد البشرية هو تصميم وضمان التنفيذ السلس لعملية تقييم الأداء. تمامًا مثل دور الحكم الذي لا يتم الترحيب به في الألعاب الرياضية ، غالبًا ما يمر دور الموارد البشرية في عملية تقييم الأداء دون أن يلاحظه أحد.
ولكن في الواقع ، تتحمل الموارد البشرية مسؤولية كبيرة لتوجيه تقييم الأداء في الاتجاه الصحيح بحيث يكون مفيدًا لكل من الموظفين والمؤسسة ككل.
الدور الاستراتيجي المتوقع للموارد البشرية في تقييم الأداء
يزن نظام إدارة الأداء التقليدي مدى جودة أداء المرؤوس ورضا رئيسه خلال فترة التقييم ، دون مراعاة درجة المساهمة من جانب الموظف. لهذا السبب ، يعتبر تقييم الأداء التقليدي مسيسًا للغاية أو متحيزًا ويؤدي فقط إلى التنافر في الفريق.
لكن نظام إدارة الأداء المعاصر ينطوي على الدور الاستراتيجي للموارد البشرية حيث يجب أن يلعبوا دورًا مهمًا في استخراج المراجعة الصحيحة التي تكون أكثر صلة بالعمل والموظف في نفس الوقت. في الواقع ، يجب أن يشمل دور الموارد البشرية في تقييم الأداء تمهيد الطريق والتوسط ووضع الاستراتيجيات للعملية بأكملها.
دعونا نستكشف توقعات الدور الاستراتيجي المتوقع للموارد البشرية في تقييم الأداء:
تصميم عملية تقييم الأداء
من المتوقع أن يبتكر قسم الموارد البشرية العملية ، ويجعلها بسيطة وسهلة لتتبع المراجعات والتقييمات. يجب على أخصائي الموارد البشرية الاتصال بالرؤساء الوظيفيين للإدارات المختلفة في المنظمة لتصميم نظام يمكن من خلاله تقييم الإنجازات العامة للموظف فيما يتعلق بمجالات مسؤوليتهم الرئيسية.
تدريب المديرين على نظام الأداء
يُجري فريق الموارد البشرية أيضًا تدريبات لضمان معايير عادلة وشفافة وموثوقة تقيّم أداء الموظف. يعد التدريب الشامل أمرًا مهمًا للتأكد من استخدام النظام بشكل صحيح ، وأن المراجعة ذات مغزى وعادلة في جميع أنحاء الشركة.
إدارة العلاقة بين صاحب العمل والمدير
عندما يبدو أن هناك توترًا في بعض مراجعات الأداء ، فمن حق الموارد البشرية التوسط وإبعاد المشاكل. بعد مراجعات الأداء ، يمكن للموارد البشرية التحقق من الموظفين والمديرين والسماح لهم بالتعبير عن أي مخاوف لديهم. بالنسبة إلى أي علاقات مضطربة ، افهم ما حدث بالفعل واجتمع على انفراد مع أي من الطرفين لحلها. خلال هذه الاجتماعات ، يمكن لممثل الموارد البشرية مناقشة طبيعة العلاقة وتقديم ملاحظات حول كيفية تحسينها.
سجل ومراجعة الأداء
يعد تخزين بطاقات الأداء التاريخية والمراجعات والتقييمات الخاصة بالموظف في موقع آمن أو قاعدة بيانات رقمية وظيفة أخرى للموارد البشرية. مع هذا ، يمكن بعد ذلك استخدام مراجعات الأداء السابقة لمراقبة تقدم الموظف وتقييم الترقيات.
كما تقع على عاتق الموارد البشرية مسؤولية تسليم تقارير المراجعة وخطابات الزيادة للموظفين بسرية تامة.
الدور الاستراتيجي الحقيقي للموارد البشرية في تقييم الأداء
في الواقع ، يجب أن يجمع دور الموارد البشرية بشكل مثالي بين النهج التقليدي بالإضافة إلى النهج الاستراتيجي لجني الفوائد الكاملة لعملية تقييم الأداء وإدارة أداء الموظف.
هنا سنستعرض بعض التحولات الاستراتيجية الضرورية:
التعاون مع المدير
بدلاً من مجرد تثقيف أو تدريب المديرين حول الاستخدام السليم لنظام إدارة الأداء ، يجب أن يتعاون قسم الموارد البشرية أيضًا مع المديرين لتدريبهم على الاحتفاظ بالموظفين.
ما يهم الموظفين اليوم هو ملاحظات أكثر صلة وصراحة وفعالية تساعدهم على النمو مهنيًا.
لذلك ، تقع على عاتق الموارد البشرية مسؤولية تمكين المديرين استراتيجيًا من تطوير القدرة والموقف وبدء أداء الموظفين.
تعزيز الاتصال
يجب أن تكون العملية الفعلية وسيلة لتحسين التواصل بين المشرف والموظف بحيث يكون أي من الطرفين واضحًا مما هو متوقع منهم. يجب أن يمهد فريق الموارد البشرية الطريق لعملية تقييم فعالة بطريقة تمكن من اتصال ثنائي الاتجاه.
دمج خطط التنمية
نظرًا للتحول النموذجي مع الجيل الألفي ، وانضمامه إلى القوى العاملة ، فإن الشاغل الرئيسي للموظفين لا يتعلق فقط بالرفع والتقييمات. الآن ، يهتم الموظفون أكثر بشأن التعليقات المتعلقة بخطط التطوير الوظيفي الخاصة بهم. يجب أن يجلس قسم الموارد البشرية مع المديرين لمناقشة وإدراج التدريب المناسب والتوجيه وفرص التطوير الأخرى التي تساعد الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.
تحليل وتقييم الأداء
لا يقتصر دور الموارد البشرية على تصميم نظام إدارة الأداء فحسب ، بل يجب أن يكون دورًا جوهريًا بدرجة أكبر في التحليل والنظر في تفاصيل سبب كون أداء الفرد دون المستوى المطلوب. لم يعد بإمكان الموارد البشرية أن تكون مجرد متفرج ، لكنهم بحاجة إلى اكتساب فهم أفضل لأداء الموظف وما يمكن القيام به بشكل أفضل لتحسين الأداء العام. لا ينتهي دور الموارد البشرية بتسليم خطابات الزيادة أو التقارير. بل يحتاجون أيضًا إلى الحصول على تعليقات الموظف بعد تقييمهم لفهم ما إذا كان لديهم أي شكاوى.
تغيير نظرة عملية تقييم الأداء
ينظر معظم الموظفين إلى عملية التقييم على أنها مضيعة للوقت والطاقة في ملء النماذج التفصيلية. تحتاج الموارد البشرية إلى تغيير هذا التصور ومساعدة الموظفين على الفهم بأن التقييمات لا يتم إجراؤها لتقليل مرتبة أي شخص ، ولكنها تساعد الأفراد على تحديد أهداف واقعية لطريقة فعالة للمضي قدمًا.
لا ينبغي أن يكون تقييم الأداء مجرد وسيلة لتقديم إشعارات الزيادة بل يجب أن تقدم ردود فعل حقيقية وتوجيهها الى الموظفين.
يجب على الموارد البشرية تطوير وتنفيذ ومراقبة الأساس الحيوي والتقدم المحرز في عملية التقييم. يجب أن يكون منظور الموارد البشرية مدخلاً لا غنى عنه ويجب أن يظل قريبًا من العملية دون التدخل في بيانات التقييم الحيوية أو تغييرها.
وفي الختام إن كونك محترفًا في الموارد البشرية هو عملية موازنة بين دورك الحقيقي والمتوقع ، لكونك مدافعًا عن الموظف ، وتحافظ على الامتثال وتتصرف في مصلحة المنظمة. يجب التعامل مع علاقات الموظفين والمدراء من خلال نهج ومبدأ استراتيجي.
هل تبحث عن طريقة أفضل وأكثر أمانًا للتعامل مع علاقات موظفيك؟
يمكنك استشارة Kai-Pillars سوف نساعدك!